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　　近日有一博士博主发帖称，江苏这所大学到底做了什么惹了众怒！不仅在职的一线教师和在校学生、已经毕业的学生、甚至是学校车队已退休的司机都对学校表示不满。

　　为了避免偏听偏信，我专门去该㊣学校发布声明的学校账号看了看，结果这条声明不仅关闭了评论，点赞人数也只有区区200多个。

　　再看该学校一位老师在个人公众号发表的一篇文章，点赞人数800多，还有3000多转发，300多的留言。从文章下面的留言可以看出，几乎都是江苏IP的账号在留言，从留言的内容可以看出基本上都是支持这位老师发言的。

　　从我个人的经验来看，大多数学校的学生对自己的母校都是发自内心的热爱，遇到有负面消息都会自发地维护学校的声誉，就像网上流行的一句话说的一样——所谓母校就是你自己可以说她处处不是，但是外人说一句就是不行。回头来看后面的留言，老师和学生几乎都是对学校全方面失望，造成现在这样的情况，学校领导不应该好好反思一下吗？

　　近日，个别✅自媒体传言江苏大学人事处处长被打、2024年学校有两百多位老师离职。经调查核实，系网络谣言，江苏大学不存在网传所述情况，并已向公安部门报案。请广大网㊣友群体知悉。希望✅广大网友不造谣、不信谣、不传谣。对于相关不实谣言，江苏大学将发起举㊣报或投诉，如有继续恶意传播者，学校将追究其法律责任。网络不是法外之地，让我们共建和谐网络环境，维护网络清朗空间。再次感谢广大网友对我校的关注与监督。2025年1月3日

　　而通报后面是一自称该校老师陆健的发帖。这名老师义正严辞，直呼：某某大学此地无银三百两!竟敢辟谣!

　　我有些疑惑，本人是■大学的老师。网传是江苏某大学，也没有人说就是江苏大学，现在江苏大学跳出来认领还报案，这不是此地无银三百两吗?据本人所知，肢体冲突肯定是有的，人事处长被打还是打人，谁吃亏便宜只有当事人知道。另外最近两年大量老师申请离职，学校不批，申请大量积压在人事处，这都是不争的事实!至于是一百五还是两百，只有人事处自己知道。江苏大学如果认为不实可以请警察来抓我，我在家✅等着，对了，本人陆健，某某大学医学院✅教师。电线……

　　发帖显示时㊣间是2025年01月05日10:45江苏，当时的浏览2.8万。而此后就是一㊣堆网友的留言，都是声援支持陆健老师。

　　而㊣这起事件的起因，在此前已有网友爆料。在2024年12月29日，有博主发文称，江苏某高校人事处领导活该被揍设备维修记录软件，并道出事件真相。

　　江苏某高校人事处领导活该被揍，主要原因还是惹了众怒，全校不合格占80%，文科老师✅甚至高达95%，如果考核不合格，年底绩效会大打折扣，甚至2025年1月至12月每月也要扣2000的绩效，很多老师急火攻心都气病了。觉得自己如此努力了，竟然还是不合格，窝火。

　　对此，有网友指出，高校绩效不能胡搞。感觉我们学校原来的绩效比较合理。绩效按教师系列和行政坐班系列人数比例切块。比如教师人数60%，行政人数40%，绩效就把总额按60%和40%切开，各分各的。然后教师按不同职称各自再按积分进行分配。积分并不㊣是给予硬性要求，而是比高低。行政正校级是平均数的2倍，副校级1.5倍，正处1.3倍，副处1.2倍，普通坐班人员如何细分不详。没听说有什么大意见。明明可以简单的事有的学校人为搞复杂了。

　　有网友感慨，这年头大学对老师的人文关怀，比企业还差。科研已经仅仅是份职业，高校教师身份也不高大上。

　　也有网友认为，不能一棒子打死，江苏大学初衷是好的，高校教师躺平的很多，评上了职称的躺平，评不㊣上职称的也躺平。至少江苏大学能对二级教授进行业绩考核，觉得是可圈可点。

　　为此，目前很多高校正在推行的教师薪酬制度改革中，针对绩效工资分配制度改革也备受瞩✅目。如果说教师岗的绩效可以用课时、科研成果、教学业绩、获奖情况等量化指标㊣来衡量，职能部门、行政人员的绩效该如何合理评价、分配？

　　在中南财经政法大学推行的绩效分配改革中，财务部门是第一个“吃螃蟹”的单位。作为试点单位，财务部从2021年初开始起草《财务部绩效分配改革试点实施方案》。2022年1月，方案正式出台，改革也就此拉开帷幕。

　　日常考核采用“员工评价系统”。按照管㊣理权限，由分管领导对专业技术部室负责人进行评分，专业技术部室负责人再对部室人员进行评分。干得多少是数量，干得好坏是系数，两项相乘即为得分。每周、每月、每季度，系统内每位员工㊣有相应的得分，同时也有相应的排名。季度考核时，由班子成员及各专业技术部室负责人组成绩效考核工作组，按照员工季度评分排名情况，对所有员工进行投票。经综合评议后，得出ABCD四类。这样就避免了完全靠打分可能产生的考核不公平情况。同时，考核中还考㊣虑㊣了孕产妇等特殊人群的情况，并给予一定的人文关怀。年度考核得分则依据四个季度考核情况和年终述职测评得分，按一定权重计算得出。年度考核得分是部门年终绩效分配的主要依据。

　　除了行政部门内部绩效分配要充分起到激励、约束作用。在教学科研机构，行政人员与教学人员的绩效如何合理分配，争议的声音也长期存在。

　　目前我国许多高校都制定了与校情相适的行政岗年度考核制度。但由于考核指标多以完成部门布置任务为主，不像课时㊣数、教学质量评价、论文发表和主持项目数量等便于量化，使得高校行政人员的工作成效显得“不够透明”，也容易让大学行政工作给人留下“稳定安逸”“旱涝保收”的印象。

　　为确保教学部门高效✅率运行，一些高校还进一步探索完善行政管理人员年度绩效考核办法，比如请教师为行政人员绩效打分。

　　2023年1月，福建农林大学《食品科学学院奖励性绩效工资和年度考核奖实施细则》正式试行。其中明确，对行政管理人员的考核内容包括日常考勤、全院满意度测评和院领导奖惩，各部分内容将折算成系数用于年终绩效的计算。

　　其中，全院满意度测评由全院教职工打分，满分为100分，去掉3个最高分、3个最低分，取剩余的平均数作为满意度测评分。全院满意度测评前5%的确定为优秀，70分以上者即为合格，得分低于60分者为不合格。绩效考核合格以上者才能享受当年的学院考核奖励津贴。

　　而这次传出江苏某高校人事处处长被打了，的确㊣让人震惊。这背后说明，该校奖金分配制度设置㊣的不合理性。

　　我们来看看这考核标准，教授3000分，副教授2000分，讲师1500分驾驶员考核评分表，跟以前㊣一样，可论文、项目的加分却砍了一半。特别是对那些快退休的，或者今年科研成果少点的老师，简直就是雪上加霜。

　　这业绩分的设置，教授、副教授、讲师，分值不一样，这可以理解。但论文、项目㊣✅的分数，为啥要比去年少那么多？这不是变相提高了考核难度吗？处长那句“别人✅✅都能完成，你为啥不行？” 更是显得格外冷酷，导致冲突激化。

　　而且陆健老师报料，这所涉事大学最近两年大量老师申请离职，学校不批，申请大量积压在人事处，这都是不争的事实!至于是一百五还是两百，只有人事处自己知道。这就充分说明，这所大学在对一线老师的绩效评价等方面存在不合理因素，才致使很多老师撂挑子。要知道，现在的就业形势是如此严峻，而老师们居然都要闹离职的地步，这个情况显得有些匪夷所思。

　　总之，高校教师的评价，不能只看论文和项目，还得看教学质量、社会服务等等。评价方式也应该多样化，不能只搞量化考核。特别是对那些快退休的老师，更应该多一些人文关怀。

　　当然，要建立公平公正、及时反馈、统一明确的绩效考㊣核制度，这是所有高校需要长期探索和优化的重要课题。持续改善，多听取基层老师意见也是很有必要的。